問自己
你覺得相不相信「天才」這件事？
你覺得「全球只有20%的員工覺得自己每天都充份使用能力，80%都是過一天算一天，勉強拼湊，擺錯了位置」嗎？
你認為是把自己的缺點改好，還是把自己的優點無限放大？
你相信每個人最大的成長空間是在於他最擅長的領域嗎？
到底什麼是缺點？不過只是「自己不在行的領域」，而非致命傷。
到底什麼是「天賦」？
「做事順天賦，做人逆個性」到底是什麼一回事？
以下是克萊兒做完測驗所得的 克萊兒五大天賦
完美主義－－鑑賞力非凡的行家
思考周嚴－－策略在握的先知
劍及履及－－邊做邊學的行動派
有始有終－－精力旺盛的實踐者
善於發號施令－－重責大任一肩挑的領導人
1.成就：一天結束前必須完成某件是才覺得對得起自己。內心永遠燃著一把烈火，完成一件任務時，火勢會稍減，但很快又重燃烈焰，迫使你朝下一個目標邁進。
2.行動：你最愛問：「何時開始？」如果你決定通過市中心，你會從一個紅綠燈走到下一個紅綠燈，不會坐等所有號誌變綠。你相信行動是最佳的學習方法。
7.統帥：你有大將之風，不覺得將自己的觀點加諸於別人有何不妥。觀點形成一定與人分享，目標設定一定說服別人才安心。雖然有人認為你剛愎自用，但還是願意將主控權交給你。
26.完美：你的標準不是平均值，而是優秀。你像採珍珠的潛水夫，四處尋找優勢的蹤跡。發現優勢後就很想加以培養、改進，使其爐火純青。
33.戰略：你能從混亂中找出解決之道你以特別的觀點看世界思考方式與眾不同當別人複雜迷惑時你能看出其中規律並牢記心中你能預防不測正確評估潛藏障礙。
找對人做對事
與有「成就」特質的員工
l 需要加班時找他。若想把事情做好，找忙碌的人幫忙通常沒錯。
l 瞭解他喜歡忙碌。出席會議可能讓他覺得很無聊，讓他專心工作或者只安排他參加非他不可的會議，這樣他才能真正投入。
l 協助他評估工作的成果 諸如用戶人數、客戶姓名、檔案檢閱、連絡潛在客戶、診療病人數等簡單評估，有助於他精確掌握狀況。
l 透過跟他一起工作來建立關係。讓沒效率的人遠離他，因為他很討厭「懶惰蟲」。
l 當他完成一項工作後，通常並不想要休息或輕鬆的差事。如果你肯定他的成就，就設定新目標讓他全力發揮，他會更積極。
l 他可能不大需要睡眠，因為他比其他人早起。需要加班的工作可以仰賴他。問問他：「你昨天工作到多晚？」或者「你早上幾點進公司呢？」他會感激你的關心。
l 他的自動自發可能使你想擢升他擔任更高階的工作，但這如果導致他悖離最善長的領域，反而適得其反。不如找出他其他的主導特質與能力，留意更多他能發揮所長的機會。
與有行動特質的員工
l 詢問他，部門應該達成什麼新目標或有何需要改進之處。挑一個合適的領域由他負責策畫。
l 讓他了解你知道他是一個有執行能力的人，你會在重要時刻尋求他的協助。上司的期望對他是一大鼓舞。
l 指派他參加那種陷入僵局、光說不練的團隊，他會鼓勵大家動起來。
l 仔細聆聽他的抱怨，也許可以從中有所收穫。之後銀他談一談可以由他主導的新案子，或者他可以改進的事，表示對他的支持。但動作要快，他的意見如果不受重視，很快會讓他變得消極。
l 斟酌他其他的主導特質。如果他有「統率」的主導特質，很可能擁有推銷、說明別人的潛力。如果他具有「交往」或「取悅」的主導特質，也許能成為招募人才的得力幫手，不妨派他到人力資源部門，促使他全力以赴。
l 避免讓他遭遇過多挫折，安排有「戰略」、「分析」主導特質的同事與他合作。他們可以幫他注意轉折處，但管理人也必須介入，他的行動本能才不會受其他人阻礙。
與有「統率」特質的員工
l 當你需要鬆綁一項計畫，讓事情重新動起來，或者需要說明大家的時候，請交給他來處理。
l 經常請他評估組織發生的事，他非常有可能給你率直的答案。也可以請他提供不同的點子，他不會只是點頭同意。
l 盡可能給他最大的主導、決策空間。他不喜歡老闆緊迫盯人。
l 如果他開始大肆擴張權力、找同事麻煩、轉移焦點、不負責任，當面找他談。以具備例證直接質問他，採取嚴厲對策，有必要的話馬上讓他重回崗位，盡速安排他在有效益的位置。他很快就能克服自己的錯誤。
l 除非你有百分之百的把握可以堅持到底，否則不要脅迫他。
l 也許他率直、武斷的態度會對別人造成威脅，應該評估他的貢獻是否能為他偶發的興風作浪合理化。只要他只是說話武斷、不去侵略或攻擊別人，與其要求他學會同理心、態度委婉，不如把時間花在協助其他同事了解，武斷是他之所以有效率的原因之一。
與有「完美」特質的員工過招
l 他很喜歡想辦法讓運轉中的東西性能發揮到極限。但是他可能沒那麼有興趣修理故障物品。
l 避免讓他擔任經常需要解決問題的職務。
l 他預期你能了解他的能力，如果你過於注意他的弱點會使他沮喪。
l 安排時間跟他仔細討論他的能力，想辦法把將這些能力運用在對組織有利之處。他很喜歡這種對話，因為提供了許多發揮最大潛能的實際建議。
l 盡量幫他發展生涯方向與俸給計劃，讓他能在現職不斷朝卓越邁進，他自然會留在自己善長的領域。他不喜歡為了增加獲利能力，而強迫他背離目前的職務或組織。
l 指派他領導一個特別小組，調查組織內的最佳策略。他很喜歡探究卓越。
l 要求他設計一項評估、表現員工生產力的計畫。他很樂於思考每個角色的最佳典範。
與有「戰略」特質的員工
l 將他安排有組織的領導邊緣。他預測問題、解決問題的能力將派上用場。例如，請他整理部門各種可能的發展，找出未來最有利組織的做法，建議他提出最佳策略。
l 指派他參與組織企劃。問他：「如果這樣的話，結果如何？」、「如果那樣的話，結果如何？」
l 在詢問他答案之前，給他寬裕的通盤考量時間。他在表達意見之前必須先在內心沙盤演練幾次。
l 指派他參加策略企劃或未來研討會以肯定他「戰略」的主導特質，其內容可以使他的概念更清楚。
l 他可能具有將思想、概念化為文字的能力。為使他的想法更縝密，要求他與同事分享他的概念，或訴諸文字在組織內部流傳。
詳細書的介紹：[閱讀心得] 發現我的天才 打開34種天賦的禮物
留言列表
克萊兒最愛的活動 (3)
